核能人才战略：构建多元与创新

25年来，我辗转三大洲的技术行业，从国防、航空到能源与核能领域。我的工作核心始终如一：组建团队以完成复杂的任务。但我从未见过像如今核能领域所面临的挑战与机遇这样的情形。

到2050年将美国核能容量提升四倍是我们的使命。但单靠技术无法实现这一目标——未来将由人构建。如果我们不认真思考如何引入人才以及引入谁，使命将以失败告终。

我曾与全球领袖和初入职场的学徒共事，在人才稀缺且任务紧迫时主导招聘。我所见的最大障碍在于我们对路径设计缺乏想象力。

构建人才队伍的真正含义是什么？这意味着提供反映真实生活的多元化入口。尽管某些领域仍重视学位，我们需要同样重视技能、证书和生活经验的体系。这意味着欢迎初入职场的年轻人和从其他行业转型的人——他们具备可转移的技能、新鲜的想法和成长的动力。

这意味着为中职业生涯的专业人士腾出空间——像我这样在更换国家和行业的同时还要养家糊口的人——在不牺牲抱负或灵活性的情况下加入。

这意味着让即将退休的专家继续参与，指导、教学并传承那些无法通过搜索引擎获取的制度性知识。

我们不仅在招募——我们还在翻译。多年来，我与美国和全球的公用事业公司、开发商和初创企业合作。有一点是明确的：我们需要成为更好的故事讲述者。枯燥的职位描述无法吸引当今关心目标与影响的年轻人。我们必须以个性化的信息和可行的路径吸引人才。

员工保留关乎目标感和归属感。人们离职不是因为薪资，而是因为感到不被重视。保持员工留任需要承认不同人生阶段和动机的文化与领导力。

导师指导、灵活性和传承感：当人们感到归属时，便会留下。

对我们而言，这需要信任、机会和适应力。

我们需要相信来自其他行业的人可以在核能领域大放异彩。这意味着扩大对代表性不足社区的开放度，并打造具有成长、转行和价值观契合空间的适应性职业。

我们常谈论核能创新。但真正的创新在于如何构建其背后的人才战略。让我们不再要求人才适应模版，而是打造适应所需人才的模版。

Nicole Hughes（[email protected]）是Thomas Thor北美核能部门人才解决方案高级总监。